公司違法調崗，員工拒絕上班，公司按曠工解除勞動合同是否合法？一個案例

發布于： 2022-09-08 13:14

基本事實：

2014年11月1日,劉某與某公司簽訂了自2014年11月1日起的無固定期限勞動合同，約定劉某工作崗位為綜合部經理，月工資為7500。

2016年4月份，劉某的職務由綜合部經理調整為冷鏈中心協檢員，工資標準由7500元/月調整為3000元/月,調整工作崗位后,劉某在某公司工作至2016年5月25日，自5月26日起未再到某公司上班。

2016年8月25日，某公司向劉某發出EMS快遞，郵寄內容為《上班通知書》，該通知書載明：劉某同志：你于2016年5月26日至2016年8月25日期間連續曠工達到65天，根據勞動法及公司有關規章制度規定，你已嚴重違反公司勞動紀律，請你于收到通知書之日起3日內到單位報到上班，或提出曠工期間合法有效的其它材料及理由，逾期將按照相關規定與你解除勞動合同，并保留進一步追究其他相關責任的權利。快遞查詢記錄顯示2016年8月26日快遞未妥投，原因是拒收退回。

2016年11月25日，某公司在《青島日報》發布《通知》，載明：劉某同志：請你于本公告見報之日起15日內到公司辦理離職相關手續，逾期未辦理，將按公司相關規定處理。2016年12月6日，某公司委派員工對劉某身份證登記住址進行實地走訪，均未查找到劉某。

2017年1月4日，某公司作出《關于對劉某曠工解除勞動合同的決定》，載明：劉某，男，2008年8月入港，現為公司冷鏈中心協檢員。劉某自2016年5月26日開始曠工至今，連續曠工已超過150天，期間公司多次電話或短信與其聯系，并于2016年8月25日郵寄上班通知書，勸其回單位報到上班，但本人電話不接聽、短信無回復，特快專遞拒收。公司于2016年12月6日委派劉兵、孫明森兩位同志按照其勞動合同及身份證登記住址進行走訪，均查無此人。鑒于以上情況，根據《勞動合同法》和有關法律法規及《公司勞動規章制度》第九章第一百四十三條規定：嚴重違反請、銷假及考勤管理規定，連續曠工達15天或一年累計達到30天的，視為嚴重違反單位規章制度的行為，給予一級懲處。根據《公司勞動規章制度》第九章第一百四十條第（三）項規定：給予員工一級懲處，解除勞動合同。為嚴肅紀律，經公司工會、職代會審議通過，決定給予劉某一級懲處，解除勞動合同。

2017年1月4日，某公司職代會代表及工會成員表決通過關于對劉某曠工解除勞動合同的決定。2017年1月12日，某公司作出了《解除/終止勞動合同報告書》，解除了與劉某的勞動關系，解除原因為企業解除勞動合同，解除時間為2017年1月12日。

2017年3月1日，劉某申請勞動爭議仲裁，請求裁決：某公司支付劉某違法解除勞動合同賠償金270000元；某公司支付劉某2016年4月份至12月份工資差額52734元。

仲裁裁決：駁回劉某的其它仲裁請求。該裁決送達后，劉某對此不服起訴至一審法院，即本案，某公司未起訴。

一審法院認為：

本案的爭議焦點是某公司解除與劉某的勞動合同是否違法的問題。2016年4月，某公司調整劉某的工作崗位及工資標準,劉某主張某公司屬于單方變更工作崗位、降薪，對此不予認可，回家待崗。劉某不接受某公司調整工作崗位及工作標準的決定，可以就此與某公司進行協商，或向勞動監察部門進行投訴，或直接向勞動仲裁委申請仲裁，以維護自身合法權益，但劉某并未積極的采取上述行動維權。在2016年5月26日至2017年1月12日期間，劉某未打卡考勤上班，其以消極怠工的方式對某公司調崗降薪的行為進行抵制或對抗。在某公司向劉某快遞發出上班通知書后，劉某沒有正當理由即拒收了快遞,以后也并未回某公司上班。劉某的曠工行為嚴重違反了勞動紀律及用人單位規章制度，某公司據此解除了雙方的勞動合同并無違法或不當。因此，劉某主張某公司支付其違法解除勞動合同的賠償金的訴訟請求，沒有事實和法律依據，一審法院不予支持。

關于劉某主張某公司支付其2016年4月份至12月份工資差額52734元的問題。劉某提交的工資表明細及某公司提交的工資表、考勤表均證實某公司已經足額支付劉某2016年4月份的工資。2015年5月，某公司將劉某的工資標準由7500元/月調整為3000元/月，明顯不當，應予補足。劉某在某公司工作至2016年5月25日，某公司應支付劉某2016年5月份工資差額為2940.23元（7600元/月÷21.75天×17天-3000元）。2016年5月26日至2016年12月份，劉某未向某公司提供勞動，某公司不應支付其工資。因此，劉某主張某公司支付2016年5月26日至12月份工資差額的訴訟請求，沒有事實和及法律依據,一審法院不予支持。

綜上，判決：公司支付劉某2016年5月份工資差額2940.23元；駁回劉某的其他訴訟請求。

劉某不服，提起上訴。

二審法院認為：

本案的焦點問題是某公司與劉某解除勞動合同的行為是否違法問題。

某公司與劉某于2014年11月1日簽訂的《勞動合同》系雙方的真實意思表示，不違反法律、行政法規的禁止性規定，合法有效，雙方均應嚴格依約履行。2016年4月份，某公司將劉某的職務由綜合部經理調整為冷鏈中心協檢員，工資標準由7500元/月調整為3000元/月。劉某調整后的崗位與勞動合同約定不符,且調整后的工資待遇遠低于合同約定的工資標準。

劉某作為職工，應就某公司的上述調崗行為向某公司提出異議并與其進行協商，協商不成后，可依法申請勞動仲裁，要求繼續履行上述勞動合同。但自2016年5月26日起劉某未到某公司上班，直至2016年8月25日，某公司通過EMS向劉某郵寄《上班通知書》，該通知書因拒收被退回。因劉某一直未到某公司上班，某公司于2017年1月12日以曠工為由與劉某解除了勞動關系。

本院認為，雖然某公司對劉某無故調整工作崗位并降低工資標準的行為違反雙方合同約定，但劉某不能以此為由拒絕到公司上班，且其在某公司向其郵寄上班通知后，仍未回某公司上班，其行為應屬于曠工。據此，某公司依據公司規章制度并履行相關程序后與劉某解除勞動合同的行為符合相關法律規定，劉某無權要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金。

綜上，上訴人劉某上訴理由不能成立，其上訴請求本院不予支持。原審判決并無不當，本院予以維持。判決如下：駁回上訴，維持原判。