達到退休年齡后繼續在原單位工作，公司是否可隨時解除合同，且無需支付補償金？

發布于： 2022-09-14 10:44

? 裁判要旨：

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”，據此，再審申請人趙長翠在達到企業職工法定退休年齡后，與揚工機械公司的勞動合同依法自動終止。趙長翠退休后在揚工機械公司繼續工作，與揚工機械公司之間形成特殊勞動關系，揚工機械公司可以隨時解除雙方勞動關系且無需支付經濟補償金。故被申請人揚工機械公司在趙長翠達到退休年齡后書面通知其終止雙方的勞動合同，不違反法律規定，亦不應支付經濟補償金，也不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定的不得解除勞動合同的情形。趙長翠申請再審認為揚工機械公司屬于違法解除勞動合同并應支付經濟賠償金，無事實和法律依據。

江蘇省高級人民法院

民事裁定書

(2018)蘇民申5600號

再審申請人（一審原告、二審上訴人）：趙長翠，女，1965年5月6日出生，漢族，住江蘇省儀征市。

委托訴訟代理人:吳芳（系再審申請人趙長翠女兒），女，1987年1月16日生，漢族，住江蘇省儀征市。

被申請人（一審被告、二審被上訴人）:揚州揚工機械有限公司，住所地江蘇省儀征市月塘鎮謝集街道-1。

法定代表人：張東升，該公司董事長。

再審申請人趙長翠因與被申請人揚州揚工機械有限公司(以下簡稱揚工機械公司)勞動爭議糾紛一案，不服江蘇省揚州市中級人民法院（2018）蘇10民終183號民事判決，向本院申請再審。本院依法組成合議庭進行了審查，現已審查終結。

再審申請人趙長翠申請再審稱,再審申請人達到企業職工法定退休年齡后，仍在被申請人揚工機械公司繼續工作，被申請人既未為再審申請人辦理退休手續，也未按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第一項的規定，在解除勞動合同前對再審申請人進行職業健康體檢，故被申請人屬于違法解除勞動合同，應當依法支付經濟賠償金。請求撤銷一、二審判決，本案提起再審。

本院經審查認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”，據此，再審申請人趙長翠在達到企業職工法定退休年齡后，與揚工機械公司的勞動合同依法自動終止。趙長翠退休后在揚工機械公司繼續工作，與揚工機械公司之間形成特殊勞動關系，揚工機械公司可以隨時解除雙方勞動關系且無需支付經濟補償金。故被申請人揚工機械公司在趙長翠達到退休年齡后書面通知其終止雙方的勞動合同，不違反法律規定，亦不應支付經濟補償金，也不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定的不得解除勞動合同的情形。趙長翠申請再審認為揚工機械公司屬于違法解除勞動合同并應支付經濟賠償金，無事實和法律依據。

綜上，趙長翠的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條規定的情形。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零四條第一款，《最高人民法院關于適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》第三百九十五條第二款之規定，裁定如下：

駁回再審申請人趙長翠的再審申請。

審判長　　鄒文梅

審判員　　王　芬

審判員　　薛愛娟

法官助理周艷

二〇一八年十二月十九日

書記員　　朱亞萍

其他觀點：

《人力資源社會保障部對十三屆全國人大二次會議第6979號建議的答復》(人社建字(2019)37號)中對《勞動合同法實施條例》第21條立法必要性作了說明：《勞動合同法》實施后發現，在勞動者達到法定退休年齡后以勞動者是否享受基本養老保險待遇作為唯一標準來判斷勞動合同是否終止，在某些情形下對用人單位有失公平，因此根據《勞動合同法》第4條第6項關于有“法律、行政法規規定的其他情形”勞動合同終止的授權，《勞動合同法實施條例》第21條明確，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。由此可見《勞動合同法實施條例》第21條是針對《勞動合同法》的立法不足而作出的補充規定，兩個規定不僅沒有沖突，而是補充與完善的關系。尤其值得注意的是，兩個規定不是替代關系，《勞動合同法實施條例》第21條并沒有替代《勞動合同法》第44條第2項的規定；也不存在優先適用的問題，實務中應根據每一個勞動者的情況不同，兩個規定只能擇一適用，具體應適用哪一個規定，則與勞動者不能享受基本養老保險待遇的原因有關：

(1)勞動者在用人單位工作期間達到法定退休年齡，非因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的。如勞動者在用人單位工作年限較短，用人單位一直正常為勞動者參加基本養老保險，對干這種情形由于勞動者不能享受基本養老保險待遇不可歸咎于用人單位，人民法院應適用《勞動合同法實施條例》第21條的規定，認定因勞動達到法定退休年齡，不再符合勞動法律、法規規定的主體資格，不具備建立勞動關系的條件。雙方用工關系自勞動者達到法定退休年齡時動關系自然終止，此后雙方形成勞務關系。

(2)勞動者在用人單位工作期間達到法定退休年齡，且因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的。對于這種情形，由于勞動若不能享受基本養老保險待遇是用人單位原因所致，如允許用人單位依據《勞動合同法實施條例》第21條的規定隨意終止勞動關系對勞動者明顯不公平，人民法院可認定用人單位因自身原因讓勞動者無法享受基本養老保險待遇，從而喪失了其在勞動者達到法定退休年齡時享有的勞動關系終止權，此時應適用《勞動合同法》第44條第2項規定作為勞動關系是否終止的判斷標準。換言之，針對勞動者因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的情形，用人單位在勞動者達到法定退休年齡時不享有《勞動合同法實施條例》第21條規定的勞動關系終止權，勞動關系不能自然終止，雙方之間仍是勞動關系而非勞務關系直至勞動者符合享受基本養老保險待遇時止。

根據以上分析，我們認為，《勞動合同法實施條例》第21條雖然賦予了用人單位在勞動者達到法定退休年齡時對勞動關系的終止權，但人民法院在認定達到法定退休年齡的人員與用人單位用工關系時不應僅對勞動者年齡標準作形式審查，而應當對該條規定作實質審查。具體需審查勞動者不能享受基本養老保險待遇的原因是否與用人單位有關。如非因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，用人單位依據《勞動合同法實施條例》第21條享有的勞動關系終止權不受影響，人民法院可以認定雙方勞動關系因勞動者達到法定退休年齡自然終止。如因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，人民法院應認定用人單位因自身原因喪失了《勞動合同法實施條例)第21條賦予的勞動關系終止權，《勞動合同法實施條例》第21條不適用于該勞動者，在該勞動者達到法定退休年齡時，雙方勞動關系既無法自然終止，亦禁止用人單位主動終止。

需要注意的幾個問題

(1)“用人單位原因”應作從寬理解。從保護勞動者的角度出發，對此處“用人單位原因”應作從寬理解，所謂“原因”不僅包括用人單位不依法為勞動者參加養老保險的情形，還包括因用人單位原因導致員工檔案丟失、無法辦理社會保險關系移轉手續、不為勞動者辦理退休及養老待遇申領手續等等。

(2)勞動者本人拒絕參加職工基本養老保險的一般仍應認定為用人單位原因。對勞動者本人擔絕參加職工基本養老保險的，我們認為用人單位為勞動者參加養老保險是其法定義務，不為勞動者參加養老保險系違法行為，且用人單位因無須繳納其應負擔的社保費用而獲利。實踐中有些用人單位為減輕繳納社保負擔，引導勞動者同意不參加社保而給付津貼，因此很難辨別用人單位是否與勞動者通謀不參加社保按照“不能從違法行為獲利”的原則，一般情形下仍應認定屬于用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的情形。只有在用人單位提供充分證據證明不參加養老保險確實系勞動者本人提出，其已將不參加社保風險告知勞動者后仍被拒絕，且用人單位已經將其應負擔的社保費用全部支付給勞動者，用人單位并未因此獲利的情況下，人民法院可認定勞動者非因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇。

(3)無須審查用人單位是否存在主觀過錯。上述分析只是強調勞動者不能享受基本養老保險待遇的“原因”是否與用人單位有關，并沒有要求用人單位存在主觀“過錯”。主要有兩點考慮：一是勞動者不能享受基本養老保險待遇確實存在由客觀因素造成的可能，用人單位并無主觀過錯，如因天災等不可抗力因素造成勞動者檔案滅失等是一般情況下，勞動者舉證能力比較弱，有些情況下讓勞動者證明用人單位存在“過錯”非常困難，讓勞動者承擔過高的舉證責任明顯不公平。因此實務中，人民法院僅需審查勞動者不能享受基本養老保險待遇的原因是否與用人單位有關，無須審查用人單位對勞動者不能享受基本養老保險待遇是否存在過錯。

(4)勞動者達法定退休年齡后雙方又簽訂勞務合同的，應尊重當事人意思自治。實務中，若雙方在勞動者達法定退休年齡后又簽訂勞務合同的，應尊重當事人意思自治認定雙方是勞務關系。勞動者若主張解除勞動合同經濟補償金，應區分情形處理。若勞動者非因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，雙方勞動關系在勞動者達法定退休年齡時自然終止，不符合《勞動合同法》第46條支付經濟補償的規定，對經濟補償請求不予支持。若勞動者因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，雙方勞動關系在勞動者達法定退休年齡時不能自然終止，在沒有證據證實系勞動者主動提出簽訂勞務合同的情形下，可認定系用人單位提出雙方協商一致解除勞動關系，對經濟補償請求應予支持。

(5)用人單位在勞動者達法定退休年齡后建立用工關系的，一般認定為勞務關系，但應尊重當事人意思自治。實務中還有用人單位在勞動者達到法定退休年齡后才與勞動者建立用工關系，對此情形雙方用工關系性質的認定，因勞動者不能依法享受基本養老保險待遇的原因與用人單位無任何關聯，雙方之間的用工關系原則上應認定為勞務關系，但如果雙方簽訂了勞動合同，應尊重當事人意思自治，可以認定雙方是勞動合同關系。另外，對勞動者曾經在該用人單位工作過且當時未參加社保，在達到法定退休年齡后又與用人單位建立用工關系的情形，我們認為此時雙方形成的是新的用工關系，一般應認定是勞務關系，至于對雙方第一次建立勞動關系期間用人單位未為勞動者參加社保問題，應引導勞動者從賠償社保待遇損失角度向用人單位主張權利。