最高法明確了：出差因為當地疫情不能回來上班，工資如何發放？

發布于： 2022-03-23 09:10

出差因為當地疫情不能回來上班，不管多久都正常拿工資嗎?

答：是的。由用人單位安排出差，因為疫情而滯留，無法提供勞動的情況下，因其滯留行為是為完成用人單位所安排的工作內容導致，應視為提供了正常勞動，不能按停工停產處理。

附：人力資源社會保障部最高人民法院勞動人事爭議典型案例（第一批）

[人社部函〔2020〕62號] 新冠肺炎疫情期間，如何支付因工滯留湖北勞動者在企業停工停產期間的工資待遇

基本案情

李某系某直轄市某軟件公司工程師，2020年1月20日因客戶需求，軟件公司派李某赴湖北進行系統維護，后因疫情原因致其無法返回。2020年春節后，軟件公司因原料供應中斷等原因停工停產。該公司認為李某2020年3月14日至4月13日期間并未提供勞動，故根據停工停產有關規定向其支付了生活費。李某認為其是因公司安排出差滯留湖北，應按正常勞動支付工資,遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

申請人請求

裁決軟件公司按正常勞動支付2020年3月14日至4月13日期間工資差額。

處理結果

經仲裁委員會調解，軟件公司向李某支付了2020年3月14日至4月13日期間的工資待遇差額。

案例分析

本案的爭議焦點是軟件公司因新冠肺炎疫情停工停產期間，李某因工滯留湖北，其工資待遇如何支付。
人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門《關于妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》（人社部發〔2020〕17號）規定：“對不屬于被依法隔離情形但屬于因政府依法采取停工停業、封鎖疫區等緊急措施情形，導致企業延遲復工或勞動者不能返崗的，區分不同情況處理。……三是對企業未復工或者企業復工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，企業參照國家關于停工停產期間工資支付相關規定與勞動者協商……”本案中，李某雖未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動，但其系因用人單位安排出差而滯留湖北，其滯留行為是為完成用人單位所安排的工作內容所導致，應視為提供了正常勞動，故李某在超過一個工資支付周期期間應按正常勞動領取工資。

典型意義

在新冠肺炎疫情這一特殊情形下，在引導用人單位與勞動者共擔責任、共渡難關的同時，還要考慮勞動關系的人身從屬性、依附性特點，也即勞動者的勞動以用人單位安排為前提，如因工作原因導致滯留進而無法提供正常勞動的，要充分考慮無法提供勞動的“正當性”，并與勞動者能夠提供正常勞動而未提供正常勞動的情形相區分。