公司如何合法調崗? 最高法明確6個規則

發布于： 2022-08-02 08:57

用人單位對員工單方調崗極易產生勞動爭議，實務中如何把握單方調崗尺度？最高人民法院和人社部聯合發布的第一批勞動人事爭議典型案例中，案例14. 用人單位如何行使用工自主權合法調整勞動者的工作崗位和地點，對用人單位具有參考價值。

基本案情

孫某于2017年8月入職某模具公司，雙方訂立了無固定期限勞動合同，約定孫某的工作地點為某直轄市，崗位為“后勤輔助崗”，具體工作內容為“財務、預算管理和其他行政性工作”。雙方還約定：“模具公司可以根據生產經營的需要，對孫某工作崗位、工作內容及工作地點進行調整。”

入職后，孫某被安排在模具公司位于某城區的開發中心從事財務人事等輔助性工作。

2019年7月1日，基于公司生產經營和管理需要，為減輕各中心的工作負擔，模具公司將各中心的財務工作統一轉回公司總部的財務處統一管理。為此，孫某辦理了開發中心全部財務憑證的交接，模具公司與孫某溝通協商，提出安排其到開發中心其他崗位工作，但均被孫某拒絕。

后模具公司安排孫某到位于相鄰城區的公司總部從事人事相關工作。

7月底，孫某要求模具公司將其調回原工作地點原崗位工作，雙方由此發生爭議。

孫某向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

申請人請求

要求模具公司按原工作地點及原工作崗位繼續履行勞動合同。

處理結果

仲裁委員會裁決駁回孫某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是模具公司對孫某調整工作崗位和工作地點是否屬于合法行使用工自主權。

《中華人民共和國就業促進法》第八條規定：“用人單位依法享有自主用人的權利。”用人單位作為市場主體，根據自身生產經營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當調整，是行使用工自主權的重要內容，對其正常生產經營不可或缺。但同時，用人單位用工自主權的行使也必須在相關法律和政策的框架內，符合一定條件和范圍，如用人單位須對崗位或工作地點的調整作出合理說明，防止用人單位借此打擊報復或變相逼迫勞動者主動離職，也即防止其權利的濫用。

仲裁和司法實務中，崗位或工作地點調整的合理性一般考慮以下因素：

1.是否基于用人單位生產經營需要；

2.是否屬于對勞動合同約定的較大變更；

3.是否對勞動者有歧視性、侮辱性；

4.是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響;

5.勞動者是否能夠勝任調整的崗位；

6.工作地點作出不便調整后，用人單位是否提供必要協助或補償措施等。

本案中，雙方在勞動合同中約定孫某的工作崗位為“后勤輔助崗"，該崗位不屬固定或專業崗位；模具公司根據生產經營需要，適當調整孫某的工作崗位、工作內容及工作地點是基于財務統一管理的需要，對孫某并無針對性。

同時，該工作地點和工作內容的調整模具公司亦與孫某進行了溝通協商，給出了包括在原工作地點適當調整崗位等多種選擇方案，體現了對孫某勞動權益的尊重；且調整后的人事崗位與孫某的原先崗位性質相近，孫某也完全能夠勝任；最后，孫某調整后的工作地點也處于交通便利的城區，上下班時間雖有所增加，但該地點變更不足以認定對其產生較大不利影響，對其勞動權益也構不成侵害，故依法駁回孫某的仲裁請求。

典型意義

在市場經濟條件下，用人單位因生產經營需要而調整變化屬正常現象。法律允許用人單位根據自身生產經營需要，合理調整勞動者的工作崗位及工作地點，不僅有利于維護用人單位發展,也有利于勞動關系穩定。

需要注意的是，如果支持用人單位對崗位或工作地點進行不合理調整必然侵害勞動者合法權益，勞動者可依法請求繼續履行勞動合同或補償工資差額等。《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”

對于用人單位來說，在生產經營或管理調整時，首先應當選擇與勞動者充分協商，盡量通過變更或補充簽訂勞動合同方式完成調整；若未能協商一致，在基于用工自主權調整勞動者工作崗位或地點時，也要充分考慮勞動者的權益保障問題。

作為勞動者，也應理解用人單位發展，在發生調整時，充分了解對自己權益的影響，積極與用人單位開展協商，共同尋求調整變化中的和諧。