職工在工作場所受到暴力傷害的，能否認定為工傷?《工傷保險條例》第十四條第(三)項規定，在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的，應當認定為工傷。職工依據此條款認定工傷，需滿足在工作場所、工作時間內，且因工作原因受到的暴力傷害三個必備條件。司法實踐中，受到傷害與履行工作職責間的關聯，成為工傷認定考量的核心問題。

案例一、工作期間被精神分裂發病期同事砍傷致死 能否認定工傷?

案情：職工在工作間被砍傷致死 用人單位主張不構成工傷

張某原是某公司茶水間服務員。2017年12月23日，張某在工作期間，被同事鄭某用刀砍傷，經搶救無效于當日死亡。

張某父親向當地區人社局提出了張某的工傷認定申請，并按照人社局的要求提交了身份證明、勞動合同書、鑒定意見書等材料。在此期間，某公司向人社局提交了關于張某不構成工傷的意見，并提供了證人證言。

區人社局查明，鄭某系精神分裂癥患者，已被強制醫療。人社局認為，張某在工作時間、工作場所內，因履行工作職責受到暴力傷害，符合《工傷保險條例》第十四條第(三)項的規定，屬于工傷認定范圍，予以認定為工傷。2019年3月1日，人社局作出了認定工傷決定。

某公司不服，向上級市人社局提出行政復議申請，認為張某被殺非因工作原因，而是由于個人私怨，不符合工傷認定條件。經審查，市人社局作出行政復議決定，維持當地區人社局所作的認定工傷決定，并送達某公司。對此決定，某公司仍不服，訴至法院，請求撤銷兩級人社局的認定工傷決定和行政復議決定。

法院認為，根據《工傷保險條例》的有關規定，區人社局依法受理張小某提出的工傷認定申請后，對張某的死亡事故進行了調查核實，在法定期限內作出認定工傷決定，并送達某公司與張某父親，行政程序合法。依據《工傷保險條例》第十四條第(三)項的規定，在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的，應當認定為工傷。

根據《強制醫療決定書》認定，鄭某患有精神分裂癥。張某在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力傷害，符合上述法規的規定，屬于認定工傷的情形。被訴認定工傷決定認定事實清楚，證據確鑿，適用法律正確。某公司訴稱張某被殺非因工作原因，而是由于個人私怨，依據不足，難以采信。依據《中華人民共和國行政復議法》(以下簡稱《行政復議法》)的相關規定，市人社局具有作出被訴行政復議決定的職責。市人社局收到某公司提交的行政復議申請并依法受理，經審查于法定期限內作出被訴行政復議決定，復議程序符合法律規定，適用法律正確。

據此，法院認為，某公司的訴訟請求缺乏事實和法律依據，原審不予支持。原審遂判決：駁回某公司的訴訟請求。

結果：用人單位對“私人恩怨”舉證不能 法院判決維持工傷認定

一審判決后，某公司提起上訴。該公司稱，僅憑《強制醫療決定書》認定鄭某患有精神分裂癥，無法認定張某被害系工作原因。本案系故意殺人刑事案件，公安機關的《訊問筆錄》等可證明張某非因工作原因被殺害，而是由其與鄭某的私人糾紛造成，不應當被認定為工傷。

區人社局表示，張某在工作間工作時，被鄭某用刀砍傷，當日二人并無個人沖突，故張某系在工作時間和工作場所內因履行工作職責受到暴力意外傷害，符合《工傷保險條例》第十四條第(三)項認定工傷的規定。根據《強制醫療決定書》，能夠證明鄭某患有精神分裂癥，某公司稱鄭某報復殺人依據不足。

二審法院認為，根據區提供的《強制醫療決定書》等證據，證明鄭某在作案時處于精神分裂癥患病期，無刑事責任能力，已被強制醫療，故本案證據無法證明鄭某殺張某系因私人糾紛。區人社局認定張某系在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力傷害，并無不當。

根據《工傷保險條例》第十九條第二款的規定，用人單位不認為是工傷的，應當承擔舉證責任。某公司認為張某被殺并非工作原因，而是由其與鄭某的私人糾紛造成，但未能提供充分證據予以證實，二審法院對其主張不予采信。且當地區人社局和市人社局所作工傷認定和行政復議決定行政程序合法。據此，二審法院認為某公司的上訴請求和理由不能成立，判決駁回上訴，維持原判。

案例二、職工工作時遭蓄意報復被傷能否認定工傷?

案情：職工因被同事報復遭熱油傷害

邢某、景某均是某公司職工，2019年10月底，二人發生爭執，經單位領導解決后，景某仍然不滿。次日上午，景某將準備好的熱油潑到正在工作的邢某身上。邢某經醫院診斷為深二度、三度燙傷。

事發后，邢某向當地人社局提出工傷認定申請。經審查，當地人社局認為邢某受到的事故傷害，符合《工傷保險條例》第十四條第(三)項之規定，屬于工傷認定范圍，遂作出工傷認定決定書。

某公司對此決定不服，提出行政復議。行政復議維持了工傷認定內容。某公司向法院起訴。該公司表示，邢某受傷系個人原因與同事發生矛盾，這與邢某所從事工作無關，不屬于因“工作原因”受傷，邢某的傷情不應當認定為工傷。

庭審中，幾方當事人對于當地兩級人社局的行政程序無異議。法庭辯論圍繞邢某受傷是否因工作原因所致展開。

結果：職工被燙傷與工作存在關聯 應認定為工傷

一審法院經審理認為，《工傷保險條例》第十四條第(三)項規定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。因此，法律規定的認定工傷應當符合工作時間、工作場所及工作原因。本案中，邢某被景某以熱油傷害，符合工作時間及工作場所的認定因素，而邢某所受傷害是否因工作原因造成，是本案認定工傷的核心焦點。

《工傷保險條例》第十四條規定的“因工作原因”，是指職工受傷與其從事本職工作之間存在關聯關系，即職工受傷與其從事本職工作存在一定關聯，所以在工傷認定中，對工作原因的認定應結合工作時間及工作場所的因素全面理解，且不應限定較小范圍，而是應當將具有關聯因素的原因都納入考量范圍。

法院查明，邢某、景某二人因工作中管理問題發生爭執，邢某遭景某蓄意報復導致被燙傷。法院認為，從邢某所受傷害來看，其系在工作時間、工作崗位從事本職工作的過程中受到的傷害，與其所從事本職工作之間存在關聯性，并不屬于超出其工作職責范圍的情形，故對于某公司主張邢某發生的傷害系因私人矛盾而非工作原因，缺乏事實根據，不予認可。

此外，《工傷保險條例》第一條明確規定：“為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復，分散用人單位的工傷風險，制定本條例”?；诖肆⒎康模ぷ髟虻恼J識不能局限于直接原因，對于間接原因及原因不明的情形，需要人社部門在認定中充分考量其相關因素，注重對勞動者的保護。本案中，事發前一日，邢某與同事景某發生爭執系因工作原因，而景某的暴力行為帶有報復性質，且對邢某的身心造成極大損害，與社會主義核心價值觀倡導的“敬業、友善”嚴重背離，在此種情況下人社部門作出工傷認定，更應注重保護勞動者的合法權益，符合工傷保險制度設立的初衷。本案中，兩級人社局所作決定，認定事實清楚，程序合法，適用法律正確，予以支持。

據此，法院一審判決駁回某公司的起訴。某公司提起上訴，二審法院判決駁回上訴，維持原判。

案例三、工作中與同事發生沖突受傷能否認定工傷?

案情：職工在工作中被刺傷 申請工傷認定一波三折

劉某是某建筑公司職工。2014年12月，劉某在一施工現場，與塔吊指揮人員謝某發生爭執并發生肢體沖突。后謝某用匕首將劉某眼部刺傷。劉某經醫院診斷為左眼球破裂傷。2015年7月15日，當地市人社局根據劉某的工傷認定申請作出《認定工傷決定書》，認定劉某為工傷。

某建筑公司不服，向當地省人社廳申請行政復議。2015年12月9日，省人社廳作出行政復議決定書，認為劉某受傷系與他人口角之爭后產生的恩怨所致，其受傷不屬于因履行工作職責受到的暴力傷害，根據《中華人民共和國行政復議法》第二十八條第一款第三項規定，決定撤銷市人社局所作《認定工傷決定書》。

劉某不服，向法院起訴。

法院查明，故意傷害案發生后，謝某因犯故意傷害罪被判處有期徒刑三年。刑事判決書載明“劉某對糾紛的發生并無明顯過錯，二人先因口角發生糾紛，后謝某返回寢室拿出折疊刀對劉某進行報復性傷害，劉某對傷害后果的發生并無過錯”。一審法院認為，邢某所受傷害符合《工傷保險條例》第十四條第三項規定的工傷認定范圍，省人社廳辯稱，上述暴力傷害系“私人恩怨”導致，缺乏相關證據予以證明，不予支持。遂判決撤銷當地省人社廳所作《行政復議決定書》，并責令其于六十日內重新作出行政復議決定。

當地省人社廳、某建筑公司均不服一審判決，提起上訴。

二審法院認為，本案中，劉某是在工作時間和工作場所內受到謝某暴力傷害致傷，劉某與謝某之間的糾紛雖起因于工作，但該暴力傷害的直接原因是其與謝某發生沖突后的個人暴力侵害行為，與其從事的本職工作和應履行的工作職責無直接關聯。履行職責發生爭議時，勞動者應以恢復正常履行工作職責狀態為目的，并以適度的方法和手段達到該目的，行為不應超過合理、必要的限度，否則勞動者的嚴重不當行為會阻卻履行工作職責與受到暴力傷害之間的因果關系，導致其不被認定為“因履行工作職責”。因此，當地市人社局認定劉某所受傷害構成工傷顯然不當。省人社廳依據某建筑公司的申請，作出撤銷市人社局《認定工傷決定書》，認定事實清楚、適用法規正確，程序合法。劉某起訴的請求和理由不成立，應予駁回。一審判決適用法律錯誤，應予撤銷。

結果：再審法院認為本案情形不能成為阻卻認定工傷的理由

二審法院判決后，劉某向最高院申請再審稱，其與某建筑公司之間有事實勞動關系，是在工作時間、工作崗位上，因工作原因受到他人故意傷害的，應當認定為工傷，二審存在程序違法情形。劉某請求撤銷二審判決，改判維持一審判決。

再審期間，當地省人社廳答辯稱，復議程序合法，適用法律依據正確，且事實清楚、證據充分。根據謝某、劉某及證人在公安局機關的詢問筆錄，可證實事發在施工現場。劉某受傷是在工作時間、工作地點發生，雖與履行工作職責有一定的聯系，但這種聯系并不是直接的。劉某受傷的直接原因是與他人相互斗毆致傷，劉某所遭受的暴力傷害與其履行木工工作職責之間沒有必然的聯系。其次，劉某與謝某皆為心智正常的成年人，對于相互斗毆的危害有當然的認知，劉某對相互斗毆受傷是可以預見的，不屬于意外傷害。再加之同事之間因吊運建筑材料先后順序產生矛盾，理應采取理性方式解決，遵守安全工作秩序和相關法律法規，但劉某與謝某卻采用過激手段致使口角升級為肢體沖突，導致劉某眼部受傷。本案中，雙方試圖使用暴力沖突解決問題的方式不應鼓勵，不符合《工傷保險條例》的立法本意。因此，劉某受傷不屬于《工傷保險條例》第十四條第三項規定的情形。

某建筑公司答辯稱，二審判決認定事實清楚、適用法律法規正確、程序合法。劉某受傷原因為刑事犯罪致傷，不是因為履行工作職責。劉某與謝某發生口角且在第一次互毆后，并未采取正常合理的措施化解工作矛盾，而是手持鋼管與手持折疊刀的謝某互毆，將普通口角升級為持械斗毆。刑事判決書認定劉某對糾紛的發生并無明顯過錯，屬于刑事責任上的劃分，并未認定在民事法律關系上或行政法律關系上劉某對糾紛的升級無過錯，且并未認定劉某和謝某械斗是否在工作場所內，以及是否因履行工作職責受到暴力等意外傷害等可以認定為工傷的情況。

再審法院認為，從一、二審查明的事實以及各方當事人提供的證據來看，認定工作時間和工作場所各方當事人無爭議，但是否為“履行工作職責”是本案核心焦點。

關于劉某受到暴力傷害是否因履行工作職責所致的問題。本案情形是否應當適用《工傷保險條例》第十四條第三項的關鍵，不在于職工所受暴力等意外傷害的具體表現形式，而在于暴力傷害與履行工作職責之間的關聯性是否足以達到認定工傷的程度。根據刑事判決書及附案詢問筆錄等在案證據，劉某與謝某在涉案糾紛發生前并不認識，二人并無個人恩怨。涉案傷害事件發生的起因，是劉某在工作中需使用塔吊機吊運鋼材，在催促過程中與塔吊指揮人員謝某發生爭執，在雙方第一次爭執打斗未造成嚴重傷害的情況下，謝某為報復劉某返回宿舍取刀后將其刺傷。從傷害事件發生的初始因素來看，劉某是在履行其工作職責，雖然其處理工作糾紛的方式方法欠妥，但從客觀行為上看，劉某在經過第一次打斗后并無與謝某繼續爭執的相關表現。其在筆錄中自述，找謝某的目的是配合其完成工作任務，說明劉某始終具有完成工作職責的主觀意愿。二人之間的爭執打斗系因工作原因引起，謝某心生怨氣產生犯意致劉某受傷，且前后兩次爭執打斗時間連續、地點在工作場所之內，具有較為明顯的連貫性。換言之，劉某的傷害后果是工作原因與謝某的故意傷害行為共同導致，其中，謝某的故意傷害行為雖是直接原因，但劉某受傷與工作原因之間亦具有因果關系，不能將謝某刺傷劉某歸因于私人恩怨而否認劉某因履行工作職責受到暴力傷害，故關于“劉某受傷系私人恩怨所致不應認定為工傷”的答辯理由，再審法院不予支持。

關于工作糾紛發生后處理不當是否屬于阻卻認定工傷的理由。再審法院認為，職工之間因履行工作職責發生爭議時未能正確處理糾紛，甚至存在行為不當情形時能否認定為工傷，需要根據《工傷保險條例》的相關規定進行具體分析。因履行職責發生爭議時，勞動者應以恢復正常履行工作職責狀態為目的，并以適度的方法和手段達到該目的，行為不應超過合理、必要的限度。但二審法院認為“勞動者嚴重不當的行為會阻卻履行工作職責與受到暴力傷害之間的因果關系，導致其不被認定為因‘履行工作職責’”，該認定對受到傷害的勞動者而言過于嚴苛。

首先，雖然《工傷保險條例》第十四條第三項，并未就職工對受到暴力等意外傷害負有一定責任時如何認定工傷的問題作出明確規定，但可以參考《工傷保險條例》第十四條第六項關于“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應當認定為工傷”的規定、第十六條關于“故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自殘或者自殺的不得認定為工傷或者視同工傷”的規定，以及《工傷保險條例》的立法目的和原則進行認定。如果能夠證明傷害后果系因職工故意或嚴重過失造成的，或者職工對傷害后果的發生負有主要責任的，即不屬于意外傷害的范疇，不應認定為工傷。本案中，已發生法律效力的刑事判決書認定“劉某對糾紛的發生并無明顯過錯”。根據《最高人民法院關于行政訴訟證據若干問題的規定》第七十條的規定，生效的人民法院裁判文書或者仲裁機構裁決文書確認的事實，可以作為定案依據。上述事實表明，劉某對于暴力侵害行為的后果并無明顯過錯;其次，二人因工作糾紛發生爭執后，雙方均未能冷靜處理確有一定過錯，但劉某的過錯并不應導致其受到暴力傷害，不足以阻卻對其履行工作職責的認定。且某建筑公司及人社部門亦未提供證據證明，二人系因涉案工作糾紛之外的其他個人恩怨導致傷害后果的發生;最后，從保障勞動者合法權益的角度出發，應當對《工傷保險條例》第十四條作適度從寬解釋。《工傷保險條例》的立法目的旨在保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，該條例第十四條第三項的立法意旨是為了保護勞動者在工作期間受到暴力等意外傷害后的救濟。從制度價值的角度適用本款對是否屬于工傷進行認定時，不能要求“純潔的受害人”，即只有在暴力傷害中完全無過錯的受害人才能夠認定為“履行工作職責”，這與《工傷保險條例》第十四條第三項的立法意旨有違。故本案情形不能成為阻卻認定工傷的理由。

綜上，再審法院認為劉某的再審請求成立，判決撤銷二審法院判決，維持一審判決。