在我國企業勞動關系管理實務中，有關員工辭職的問題一直頗有爭議，比較常見的情形有：
員工提前一個月遞交了辭職信，到期后企業說沒收到，不讓走怎么辦？
員工遞交了辭職信后又反悔，想把辭職撤回來，企業不同意怎么辦？
那么，有關員工辭職權益的那些事，勞動法是怎么進行規制的呢？
馬某于2001年11月20日入職某公司任供應鏈部門高級總監。2014年10月24日，馬某向公司遞交了書面辭職信，辭職原因為“個人原因，想另尋發展機會”，最后工作日為2014年12月15日。馬某辭職后，公司高管曾找其談話，表達挽留之意，馬某最終還是選擇離職，公司只好安排其他人接替馬某工作，并辦理相關工作交接。
12月10日，馬某因家族變故，向公司多名高管發送電子郵件，提出撤回辭職信，愿意繼續留在公司工作。12月11日，公司高管回復，表示歡迎馬某留下繼續工作，但因馬某職位已有人接替，公司提供了另外兩個職位供馬某選擇。雙方未能就新的工作崗位達成一致意見，公司因此沒有退還馬某的書面辭職信。12月15日，公司收回了馬某的工作證和工作電腦，為馬某辦理了離職手續。
12月29日，馬某申請勞動仲裁，請求裁令公司支付違法解除勞動合同賠償金160萬元，未獲支持。馬某訴至法院。馬某訴稱，其遞交辭職信屬于要約，公司收到辭職信后未對其作出承諾，根據民法規定，馬某要求撤回要約的電子郵件送達公司后，該要約失效。法院最終駁回了馬某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。[案號：深圳南山法院（2015）深南法粵民初字第899號]
事實上，類似本案的這種現象在我國企業勞動關系管理中具有一定普遍性和廣泛性，并非一時一地的特殊個案。有些是因為企業不懂勞動法規定，以為只要企業不批準員工的辭職，員工就不能走，有些則是企業懂勞動法規定但故意為之，最常見的就是一時找不到合適人選接替其工作，尤其是一些高端的或相對偏門的崗位，市場上人才稀缺，即使員工提前了一個月提出辭職，企業在一個月內也招不到合適的人員，各種原因，不一而足。然而，從法律角度上講，員工只要履行了提前預告等相關法定義務，企業若再以各種理由阻撓員工離職的，則違反勞動法規定，若因此發生勞動糾紛，侵害了員工的合法權益，企業需承擔不利后果。
根據《勞動合同法》第三十七條規定，員工辭職是法律賦予員工的權利，員工不論是與企業簽訂了固定期限勞動合同，還是簽訂了無固定期限勞動合同，無論是剛入職一個月的新員工，還是已經在該企業工作了多年的老員工，不問性別、年齡、種族、崗位、職務等，不需任何理由，不需找任何借口，只要想辭職，隨時都可以自由地向企業提出，任何人都不得以任何理由阻攔。如前述，員工辭職權屬于形成權，員工辭職無需企業同意，只需通知企業即可，辭職通知到達企業時，辭職即生效。
法律之所以如此規定，主要是考慮到員工相對于企業而言往往處于弱勢地位，為了保護員工的合法權益，法律賦予了員工辭職權，減輕了員工因辭職帶來的責任承擔。
辭職提前預告是法律給員工設定的法定義務，主要是考慮到企業需要及時安排人員接替其工作，保持企業生產經營的連續性，確保生產秩序正常。
根據《勞動合同法》第三十七條的規定，在試用期內的，需提前三日通知企業，非試用期的，需提前三十日通知企業。在試用期內提出辭職的，可以口頭通知，也可以書面通知，在非試用期提出的，則必須以書面形式通知單位。
書面形式包括傳統的紙質文件，也包括微信、電子郵件、手機短信等電子媒介。為避免日后扯皮，本文作者謝炳城建議，無論是試用期內辭職還是非試用期辭職，企業均要求員工采用書面形式通知為好。
《勞動合同法》第三十七條規定的是“通知”企業，而不是向企業“申請”辭職，也就是說，員工辭職只需告知企業即可，不需經企業批準。前者是“我現在告訴你我不想干了，與你同不同意無關，無論你批不批準我都要走，誰也別想攔住我”，后者是“我不想干了，我現在向你提出申請，希望你同意讓我走，你若不同意我就走不了。”
從法理上說，前者是員工在行使形成權，形成權指的是權利人依單方意思表示就能使民事法律關系發生、變更與消滅的權利。形成權必須通過行使才能產生效力，權利人雖享有該權利但不行使，不會影響現存的法律關系。常見的形成權有撤銷權、解除權、抵消權、追認權、否認權、選擇權等。形成權最大的特點就是權利人單方面作出意思表示，無需對方同意即發生法律效力。后者則是請求權，請求權是指法律關系的一方主體請求另一方主體為或不為一定行為的權利，請求權最重要的特點是權利人不能對權利標的進行直接支配，而只能請求義務人配合，義務人不同意的，請求權不成立。
本文作者謝炳城認為，很多企業和員工對員工辭職權都存在的認識誤區，包括很多專業的人力資源管理者，都不甚清楚，總認為員工辭職必須經企業批準同意，未經批準的，企業不得離職，強行離職的，企業可以扣發其工資，甚至是主張其賠償，事實上，這種認識是錯誤的。
第四，員工“即辭即走”給企業造成損失的，企業可以主張賠償
在實務中，經常有員工違反提前預告規定，往往馬上辭職馬上就要走，甚至是招呼也不打直接就不來上班了，使得企業十分被動。
為保護企業的權益，法律法規對違反提前預告規定的員工設定了相關法律責任。原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第三十二條規定，“……如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。”第三十三條規定，“勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經濟損失的，應當根據……承擔賠償責任。”同時，原勞動部辦公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發[1995]324號）也指出，“勞動者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經濟損失，應當依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定承擔賠償責任。”另外，《工資支付暫行規定》第十六條也規定，“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失……。”
如前述，員工辭職權屬于形成權，辭職意思表示一旦送達企業，即發生法律效力，最終使雙方勞動關系歸于消滅，員工不得撤回辭職意思表示，同時，非經法定事由及程序，員工不得單方面撤銷。我國民法理論認為，形成權可以撤回但不可以撤銷，行為人作出的意思表示在未到達相對人時，行為人可以撤回，一旦到達相對人，則不得撤回。
也有觀點認為可以撤銷。員工向企業表達辭職意思，屬于與企業的協商動議，在預告期滿前，企業未回復員工的，員工可以參照《民法典》第四百七十六條撤銷辭職意思表示，企業回復了員工或者預告期滿企業仍未回復員工的，則辭職生效。
具體到本案，馬某先向公司遞交書面辭職信，公司已經收到，辭職行為已發生法律效力，之后又向公司提出撤回辭職信，并就安排馬某職位問題雙方進行了協商，這一過程應視為雙方為重新建立勞動關系而進行的磋商，由于雙方最終未能達成一致，故未能重新建立勞動關系。此外，本文作者謝炳城認為，馬某引用民法規定，稱其辭職行為是向公司發出要約，公司沒有對其要約作出承諾，因此要約無效，這是將法律賦予員工單方面辭職權解釋為雙方法律行為，其說法是錯誤的。
《勞動合同法》第五十條第二款規定，“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。”可見，辦理工作交接是員工的法定義務。法律給即將離職的員工設定此項義務，主要是為了保持企業生產經營能夠順利有序地進行，不至于因為崗位換人而前后銜接不上，影響正常的生產經營。
但是，企業在收到員工辭職通知后，應當及時安排人員交接其工作，并在員工離職前交接完畢，非因員工原因導致工作未能交接或未交接完畢的（比如沒有招到合適人手接替其工作），視為放棄此項權利，不影響員工辭職的法律效力，企業不得拒絕辦理員工離職手續或扣發其工資。
《勞動合同法》第二十二條規定，“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”員工若有依據此條規定接受企業提供專項技術培訓而約定服務期的，應當遵守該約定，若員工在服務期未滿時辭職，除法律法規有特別規定的情形外，需按約定向企業支付違約金。（原載《中國衛生人才》2022年4月刊）
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