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一、寫在前面 “實際控制人”在公司法中處于特殊法律地位，根據(jù)《公司法》的規(guī)定，為實際控制人擔保需要履行特殊程序、實際控制人對公司的管理不當，須對外部債權(quán)人承擔賠償責任。 那么，“實際控制人”如何認定? 二、強制清算責任糾紛的法律規(guī)定 01《中華人民共和國公司法2018》 第二百一十六條(三)實際控制人，是指雖不是公司的股東，但通過投資關(guān)系、協(xié)議或者其他安排，能夠?qū)嶋H支配公司行為的人。 第二十一條公司的控股股東、實際控制人、董事、監(jiān)事、高級管理人員不得利用其關(guān)聯(lián)關(guān)系損害公司利益。違反前款規(guī)定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。 02《最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國公司法>若干問題的規(guī)定(二)》(2020修正) 第十八條有限責任公司的股東、股份有限公司的董事和控股股東未在法定期限內(nèi)成立清算組開始清算，導致公司財產(chǎn)貶值、流失、毀損或者滅失，債權(quán)人主張其在造成損失范圍內(nèi)對公司債務承擔賠償責任的，人民法院應依法予以支持。 有限責任公司的股東、股份有限公司的董事和控股股東因怠于履行義務，導致公司...

編者按：2021年1月1日實施的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第34條規(guī)定：   “勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應予支持。   根據(jù)勞動合同法第十四條規(guī)定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務關(guān)系。” 如何正確理解該條款？最高法院出版的《人民司法》2021年第7期刊登了最高法院民一庭庭長鄭學林等撰寫的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》幾個重點問題的理解與適用一文，對該問題進行了闡述，小編特選登如下，供讀者們參考：     《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》幾個重點問題的理解與適用 作者：鄭學林 劉敏 于蒙 危浪平 作者單位：最高人民法院   五、關(guān)于勞動合同期滿后權(quán)利義務的確定   關(guān)于勞動合同期滿后權(quán)利義務的確定問題，...

《中華人民共和國公司法》第三條規(guī)定：“有限責任公司和股份有限公司是企業(yè)法人。有限責任公司，股東以其出資額為限對公司承擔責任，公司以其全部資產(chǎn)對公司的債務承擔責任。股份有限公司，其全部資本分為等額股份，股東以其所持股份為限對公司承擔責任，公司以其全部資產(chǎn)對公司的債務承擔責任。” 第二十條規(guī)定：“公司股東應當遵守法律、行政法規(guī)和公司章程，依法行使股東權(quán)利，不得濫用股東權(quán)利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨立地位和股東有限責任損害公司債權(quán)人的利益。公司股東濫用股東權(quán)利給公司或者其他股東造成損失的，應當依法承擔賠償責任。公司股東濫用公司法人獨立地位和股東有限責任，逃避債務，嚴重損害公司債權(quán)人利益的，應當對公司債務承擔連帶責任。” 因此，當股東無償接受公司轉(zhuǎn)賬的時候，有可能造成公司與股東的人格混同，股東由此就可能要為公司的債權(quán)人埋單。那么，如果判斷公司與股東的人格混同呢？ 最高人民法院在（2020）最高法民申5116號民事裁定書中認為：“三家公司之間存在人格混同。除上述財...

指導案例181號 鄭某訴霍尼韋爾自動化控制（中國） 有限公司勞動合同糾紛案 （最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發(fā)布） 關(guān)鍵詞  民事/勞動合同/解除勞動合同/性騷擾/規(guī)章制度 裁判要點 用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴，應采取合理措施進行處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為調(diào)查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責，嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，人民法院不予支持。 相關(guān)法條：《中華人民共和國勞動合同法》第39條 基本案情 鄭某于2012年7月入職霍尼韋爾自動化控制（中國）有限公司（以下簡稱霍尼韋爾公司），擔任渠道銷售經(jīng)理。霍尼韋爾公司建立有工作場所性騷擾防范培訓機制，鄭某接受過相關(guān)培訓。霍尼韋爾公司《商業(yè)行為準則》規(guī)定經(jīng)理和主管“應確保下屬能暢所欲言且無須擔心遭到報復，所有擔憂或問題都能專業(yè)并及時地得以解決”，不允許任何報復行為。2017年版《員工手冊》規(guī)定：對他人實施性騷擾、違反公司《商業(yè)行為準則》、在公司內(nèi)部調(diào)查中...

在我國企業(yè)勞動關(guān)系管理實務中，有關(guān)員工辭職的問題一直頗有爭議，比較常見的情形有： 員工遞交了辭職信但企業(yè)不批準，走不了怎么辦？ 員工遞了辭職信馬上就要走，企業(yè)怎么辦？ 員工提前一個月遞交了辭職信，到期后企業(yè)說沒收到，不讓走怎么辦？ 員工遞交了辭職信后又反悔，想把辭職撤回來，企業(yè)不同意怎么辦？ 爭議焦點各種各樣，不一而足。 那么，有關(guān)員工辭職權(quán)益的那些事，勞動法是怎么進行規(guī)制的呢？ 【基本案情】 馬某于2001年11月20日入職某公司任供應鏈部門高級總監(jiān)。2014年10月24日，馬某向公司遞交了書面辭職信，辭職原因為“個人原因，想另尋發(fā)展機會”，最后工作日為2014年12月15日。馬某辭職后，公司高管曾找其談話，表達挽留之意，馬某最終還是選擇離職，公司只好安排其他人接替馬某工作，并辦理相關(guān)工作交接。 12月10日，馬某因家族變故，向公司多名高管發(fā)送電子郵件，提出撤回辭職信，愿意繼續(xù)留在公司工作。12月11日，公司高管回復，表示歡迎馬某留下繼續(xù)工作，但因馬某職位已有人接替，公司提供了另外兩個職位供馬某選擇。雙方未能就新的工...

指導案例180號 孫賢鋒訴淮安西區(qū)人力資源開發(fā)有限公司 勞動合同糾紛案 （最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發(fā)布） 關(guān)鍵詞  民事/勞動合同/解除勞動合同/合法性判斷   裁判要點 人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，應當以用人單位向勞動者發(fā)出的解除通知的內(nèi)容為認定依據(jù)。在案件審理過程中，用人單位超出解除勞動合同通知中載明的依據(jù)及事由，另行提出勞動者在履行勞動合同期間存在其他嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情形，并據(jù)此主張符合解除勞動合同條件的，人民法院不予支持。 相關(guān)法條：《中華人民共和國勞動合同法》第39條 基本案情 2016年7月1日，孫賢鋒（乙方）與淮安西區(qū)人力資源開發(fā)有限公司（以下簡稱西區(qū)公司）（甲方）簽訂勞動合同，約定：勞動合同期限為自2016年7月1日起至2019年6月30日止；乙方工作地點為連云港，從事郵件收派與司機崗位工作；乙方嚴重違反甲方的勞動紀律、規(guī)章制度的，甲方可以立即解除本合同且不承擔任何經(jīng)濟補償；甲方違約解除或者終止勞動合同的，應當按照法律規(guī)定和本合同約定向乙方支付經(jīng)濟...