實錘！李易峰多次嫖娼被行政拘留：如因嫖娼被單位開除合法嗎？

發布于： 2022-09-13 09:18

北京警方通報：近期，北京警方在偵破一起違法犯罪案件中，將演員李某某(男，35歲)查獲，該人對多次嫖娼的違法事實供認不諱，其已被依法予以行政拘留。

@央視新聞：記者通過權威渠道了解到，李某某為李易峰。(總臺記者陳雷趙學榮王小節許夢哲)

上面的瓜吃完了，我們談點與勞動法有關的事。

下文為廣州金鵬律師事務所蔡飛勞動法團隊原創，蔡飛律師現任廣東省律協勞動法律專業委員會副主任、廣州市勞動人事爭議仲裁委員會仲裁員等職務。

讓筆者想起了最近幾宗勞動爭議案件，引起了很大爭議，大致是員工因為賭博或嫖娼被抓住，同時還被行政拘留若干天，于是用人單位以嫖娼或賭博為由或者以因被拘留無法上班而認定曠工為由，開除了員工。

上述幾個爭議案件中，因用人單位的解除行為被認定屬于違法解除。很多人對此覺得很意外，也很難接受。有人就問了我幾個問題：

一、法院是不是判錯了?導致用人單位敗訴的原因是什么?

二、能不能以被拘留導致不上班，而以曠工為由開除?

三、用人單位如何做，才能將風險降至最低?

四、用人單位的規章制度有了明確的規定，是否就一定不會敗訴?

關于上述幾個問題，我們分析說明如下：

一、法院是不是判錯了？導致用人單位敗訴的原因是什么？

我們認為，除了個別案例外，法院的判決是正確的，敗訴的原因是用人單位犯錯所致。案例中雖然確實證明存在嫖娼或賭博的行為，且也已被行政拘留了多天，但因為用人單位的解除理由錯誤，導致解除違法。我看到這些判決書中顯示，用人單位解除勞動合同的理由多是直接以嫖娼或曠工的行為本身為由解除勞動合同，甚至還有依據《勞動合同法》第三十九條第六項的規定，以“（六）被依法追究刑事責任的”為由解除勞動合同，而事實上，法律并未有規定嫖娼或賭博可以直接解除勞動合同，而強行套用刑事責任更加錯誤，這些人只不過是被處行政處罰而已，根本就沒有刑事責任。機械套用法律規定，不輸才怪。

還有人說，那不能以《勞動合同法》第三十九條的規定解除勞動合同，是不是可以以違反勞動紀律為由解除勞動合同？答案也是不行的，因為員工是下班后嫖娼或賭博，不在工作場所更不在工作時間，與工作沒有任何的關系，則當然與勞動紀律沒有任何的關系。

從相關規定可以反推直接以嫖娼或賭博為由解除勞動合同的違法性。原勞動部《關于貫徹執行＜勞動法＞若干問題的意見》第28條規定，"勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。"也即即便是因涉嫌刑事犯罪被拘留的情形下，勞動合同也僅是“暫時停止”履行而已，而不是可以解除勞動合同，更何況治安拘留這種輕微得多的違法行為。

二、能不能以被拘留導致不上班，而以曠工為由開除呢？

這個問題較為復雜，也有不同的裁判。我們看到一個案例，因為被治安拘留無法上班，所以用人單位以曠工為由解除勞動合同，但也敗訴了。法院的意思是說，因為被治安拘留無法上班，不屬于勞動者故意不上班，不屬于曠工。

我們認為，法院的這個判決是有待商榷的，因為嫖娼和賭博均屬于違法行為，而法律后果也非常明確，其中包括了可處治安拘留處分，此是勞動者可以預見的法律后果，在此情形下勞動者仍參與相應的違法行為，因此可以推定其對于造成的缺勤在主觀上是存在過錯的。根據勞動部《關于<企業職工獎懲條例>有關條款解釋問題的復函》（勞力字（1990）1號）規定，“'職工無正當理由經常曠工……'一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班，連續曠工超過１５天，或一年內累計曠工超過３０天，即屬于無正當理由經常曠工。"根據該規定可知，曠工指“除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班”的行為。無論如何，這種不出勤的行為是因為員工的過錯導致，本屬于可以避免的情形，由于不能上班的起因不屬于不可抗拒的因素，因此認定曠工具有合理性的。

三、用人單位如何做，才能將風險降至最低？

我們看到上述所舉案例中，不管是以嫖娼、賭博為由還是以曠工為由解除勞動合同，均存在一定的風險，在實踐中，為了降低用人單位解除勞動關系的風險，建議在規章制度中規定如下：

（一）明確嫖娼、賭博及吸毒等行為屬于嚴重違反用人單位規章制度的行為，用人單位可以以此為由解除勞動關系。

（二）明確因嫖娼、賭博及吸毒等違法行為而導致被行政拘留屬于曠工。一旦員工被處行政拘留而解除勞動合同，則敗訴的風險大大降低。

四、用人單位的規章制度有了明確的規定，是否就一定不會敗訴？

不過即便有這樣的制度規定，但仍存在風險，因為用人單位的規章制度具有勞動屬性，其本無權規范勞動者在用人單位以外且與工作無關的非工作行為，因而這樣的規定沒有法律效力，不能作為對員工處分的依據，但不管如何，有這樣的規定總比沒有規定會好很多。

筆者認為，一般的情形下，只要制度有了相關的規定，對員工作出相應的開除處分風險是較低的，但確實爭議極多，各位在處理該類案件時，應多考慮情節、規章制度具體規定、當地裁判慣例等各種因素。