作為用人單位，也就是用工主體，勞動用工的規范性不管對企業還是對勞動者而言，都相當重要，如今勞資糾紛日益凸顯，用工成本加大，如何在保障勞動者的合法權益和企業效益之間尋找平衡點值得我們去探索。本文主要從如何規范企業解除和終止勞動合同時的法律風險進行分析。
用人單位在什么情況下可以和勞動者解除勞動關系，《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的”。
第一、試用期被證明不符合錄用條件的，一般根據勞動合同期限不同，試用期在三個月-六個月之間。這里重點說不符合錄用條件，企業要有證據證明勞動者不符合錄用條件，比如績效考核制度，勞動合同說明了要達到什么樣的錄用條件，而不是口頭說說。
第二、嚴重違反用人單位的規章制度，是指企業的勞動合同、規章制度、員工手冊或者規范等約定什么樣的條件可以解除，有章可循，而不是簡單隨意的開除員工，隨意性的開除風險很大。
第三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，一般這種情況實踐中少見，因為要達到一定的嚴重程度，不僅單位可以解除勞動合同，而且還可向勞動者主張賠償損失，當然單位要舉證加以證明。
第四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。這里說的也就是雙重勞動關系，法律沒有禁止雙重勞動關系，但是條件是對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，勞動者想要打兩份工，前提是都要兼顧好。
第五、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的。第二十六條，下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；這里說的是勞動合同無效的，實踐中，一般脅迫或虛構事實，迫使勞動者簽訂或變更勞動合同，比如一些企業強迫調崗降薪、違背勞動者意愿強行變更工資結構等。
第六、被依法追究刑事責任的。這個比較好理解，一旦員工觸犯刑事責任，依法被刑事拘留、逮捕的，用人單位可以和員工解除勞動合同。
以上所說的是勞動者存在過錯的情況，用人單位的法定解除權。
下面說的是通知解除，第四十條規定“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”。
第一、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。這里說的勞動者患病不是因工作原因、工作期間，不能被認定為工傷的疾病，醫療期一般3到6個月，醫療期滿后勞動者不能工作的，用人單位不能解除，要調崗，仍不能從事安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。
第二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。這里說的不能勝任工作，企業要有證據證明，如績效考核制度，積分評比、同時要具有合理性。也是要培訓或調崗。
第三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。比如勞動合同訂立時約定的崗位是A，因為公司戰略調整、部門裁撤等原因，A崗位取消了，勞動者又不能勝任B崗位，用人單位可以解除勞動合同。
以上說的是用人單位可以解除的情形，下面說的是用人單位不能解除勞動合同的情況：第四十二條，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(六)法律、行政法規規定的其他情形。其中著重說下三期職工，法律保護三期女職工的合法權益，實踐中，有些單位不能規定休產假、在哺乳期內開除員工的，三期職工作為弱勢群體，單位也不能通過待崗、脅迫員工提出離職。另外用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
用人單位解除勞動合同的，應支付經濟補償金。第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；原則上，一般用人單位提出或協商解除的，要支付經濟補償金。第四十八條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。這里說的是懲罰性的支付雙倍經濟補償金。
下面說下勞動合同終止的情形，第四十四條，有下列情形之一的，勞動合同終止：(一)勞動合同期滿的；(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；(四)用人單位被依法宣告破產的；(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；(六)法律、行政法規規定的其他情形。這里說下第一條勞動合同期滿不續簽的，各地區不同，像北京地區，用人單位要提前通知勞動者不續簽合同，沒有通知的話要支付賠償金。其他地區沒有規定。
以上就是用人單位要解除和終止時要注意的法律風險，在保障勞動者和企業的權利下，特別是解除時企業要慎之又慎，做到合法性和合理性。事前防范好于事后彌補，專業的人干專業的事，專業問題建議咨詢律師。
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