前12個月工資為0，經濟補償或賠償金如何計算

發布于： 2022-04-06 09:00

在很多情況下（包括經濟性裁員），用人單位都需要在與員工解除或終止勞動關系時向該員工支付相應金額的經濟補償金。用人單位違法解除或者終止勞動合同的，還應當按經濟補償金的二倍向員工支付賠償金。

問題的提出

我國《勞動合同法》第四十七條規定，“經濟補償”按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

那么問題來了：若員工在勞動合同解除或終止前12個月的期間未領取任何工資等收入，這種情況下用人單位應如何確定該員工“月工資”、按什么標準計算該員工的經濟補償或賠償金？

現有法律法規：“應得工資”的確定

我國《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算”。

根據上述規定，“應得工資”或許是問題的關鍵。

對于勞動關系終止前12個月工資為0的問題，筆者認為應當細分為兩種情況討論，也即：（1）由于員工自身原因未提供勞動，導致其無權獲得工資收入；或（2）由于用人單位違法未向員工支付工資。對于第一種情況，筆者認為勞動者的“應得工資”為0，即“低于當地最低工資標準”；那么，計算勞動者的經濟補償時“月工資”就應按照當地最低工資標準計算。對于第二種情況，員工有權要求根據勞動合同約定及相關規定計算其“應得工資”。當然，上述僅是筆者的主觀理解，具體到司法實踐中卻可能存在不同的處理方式。

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司法解釋及地方性規定

筆者目前暫未查詢到關于有關題述問題的具體司法解釋或地方性規定。

多數司法案例中的處理方式

在勞動者自身未提供勞動、未領取工資但勞動關系存續的情況下，大多數法院均支持按照當地最低工資標準作為員工的“月工資”并計算相應的經濟補償或賠償金。

上海市第二中級人民法院在(2019)滬02民終8419號二審民事判決中寫道：

“……解除勞動合同前12個月無工資收入，一審法院基于雙方的勞動關系仍存續，按上海市市職工最低工資標準判令迅達公司支付違法解除勞動合同賠償金并無不妥……”

北京市第二中級人民法院在(2021)京02民終11234號二審民事判決書中寫道：

“……周從剛離職前12個月未向豐科利航公司提供勞動，豐科利航公司亦未向周從剛支付此期間工資，故一審法院按照北京市最低工資標準核算解除勞動關系經濟補償數額，符合法律規定……”

宜昌市中級人民法院在(2021)鄂05民終1879號勞動爭議民事二審民事判決書中亦有類似的觀點：

“……解除勞動合同前12個月無工資收入，應按照當地最低工資標準計算。一審判決按照宜昌市最低工資標準計算經濟補償金18000元并無不當……”

孝感當地法院：疑似突破法規的處理方式

同在湖北省，孝感市當地兩級人民法院卻采取了與宜昌法院截然不一樣的處理方式。

湖北省孝昌縣人民法院在(2020)鄂0921民初1472號的一審民事判決書寫道：

“……因黃桂芝自2018年12月后就沒有提供勞動，沒有領取工資，本院決定應當按照黃桂芝2018年度月平均工資2920.38元標準支付經濟賠償金75929.88元（2920.38元／月×13×2）……”

案涉相關當事人不服，上訴至孝感市中級人民法院。二審法院完全認可一審法院的上述計算標準和金額。

筆者認為，孝感市當地的人民法院行使了較大的自由裁量權，似乎突破了《勞動合同法實施條例》第二十七條之規定。在員工終止勞動合同關系前12個月內無工資收入的情況下，該地法院同意追溯到該員工有提供勞動和工資收入的年度計算月平均工資，并按此標準計算經濟賠償金。更重要的是，賠償金計算年限完全包含了員工未提供勞動、未領取工資的期間。

結語

員工解除或終止勞動關系前12個月由于其未正常出勤而無工資收入，在計算其應得的經濟補償或賠償金時，若按當地最低工資標準確定“月工資”，實際上對該員工而言極為不利。孝感當地的人民法院似乎出于保護勞動者的初衷，支持追溯到員工有實際工資收入的年度計算“月工資”，但在計算經濟賠償金時卻未剔除員工未正常出勤的期間，實際上也存在一定不合理性。

筆者認為，為了安撫員工情緒、避免糾紛的發生，用人單位與員工協商按照該員工正常工作年度的實際收入確定“月工資”，并在計算經濟補償或賠償金時剔除員工未正常出勤的期間，或許是更公平合理的一個安排。

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聲明：本文不構成任何正式的法律意見和建議。