處理勞動合同糾紛和處理其他民事糾紛一樣，也都是要本著“以事實為根據，以法律為準繩”的法律原則根本遵循的。而在勞動合同糾紛中，在通常的情況下，一定的事實都是通過一定形式來表現出來的，例如，勞動者與用人單位訂立有書面的勞動合同，通常就是以“勞動合同”為名的，由雙方簽字的記載有勞動權利義務內容的書面文件；而有的是簽訂了以非勞動合同之名的合同，最后卻被認定為勞動存在的是勞動關系。下面就筆者所經歷的兩個實例分析之。
金某護理專業?？飘厴I后，通過筆試和面試成為某民營?？漆t院的一名病房護士。金某熱愛護理專業，在校學習時就學業優秀，參加工作后很快就在注射、換藥等專業技術方面獲得同行認可和患者及家屬的稱道。工作雖然忙碌和辛苦，但由于感到有奔頭還是樂在其中的。不巧的是，金某的父親因病住院，母親希望獨生女兒金某能回到家鄉的醫院工作，也好對父親的護理和治療有所幫助。
金某雖然割舍不下已經熟悉和熱愛的工作，但還是決定辭職回到家鄉醫院另覓工作。當金某將自己的想法和醫院領導談了以后，領導卻認為，三年期的勞動合同還沒有到期而不同意金鳳辭職，如果非要辭職只能按自動離職處理，醫院不給任何補償。金某通過在網上查詢，認為自己并沒有和醫院簽訂勞動合同，僅僅是填寫過一張“護士入職登記表”。如此，自己和醫院存在的只是事實勞動關系，依法自己可以隨時離開醫院，醫院還要自其入職一個月后向其支付雙倍工資。
在和醫院協商不成的情況下，向當地勞動仲裁機構提出了勞動仲裁申請，請求與被申請人某醫院終止事實勞動關系，由被申請人醫院一方雙倍支付不訂立書面勞動合的二倍工資（6個月）18000元。
在勞動仲裁期間，被申請人某醫院提供了由金某本人和醫院一方共同填寫的《某醫院護士入職登記表》（每個新錄用的護士都有這樣一張表），該登記表記載有：護士的姓名、身份證號、工作期限、工作內容、工作地點、工作條件、休息休假、工資、勞動保護、勞動保險以及遵守醫院規章制度等內容。其中工資一項規定是每月3000元，根據所在科室以及本人工作績效計發應得獎金，工作期限為三年等內容。護士的姓名和身份證號由金某本人填寫，其余內容由醫院一方填寫。最后由金某本人簽名和醫院一方蓋公章和經辦人簽名。金某對這樣一份《惠某醫院護士入職登記表》的存在和內容都沒有異議。
醫院一方認為，《惠民醫院護士入職登記表》即是雙方的勞動合同，申請人要求支付因不訂立書面勞動合同的二倍工資沒有事實和法律依據；且是申請人金某違約解除勞動合同，不存在醫院為其支付任何經濟補償問題。
在勞動仲裁機構的認真調解下，雙方達成調解協議：申請人金某不再要求被申請人醫院給予二倍工資的經濟補償，醫院一方為申請人金某出具在醫院工作及離職的證明。雙方皆大歡喜。
本案是一起勞動合同糾紛，其反映和表現出的法律問題是該如何正確認定書面勞動合同的有無問題。通常的勞動合同，是冠以“勞動合同”之名，其上記載有“工作條件、休息休假、工資、勞動保護、勞動保險以及遵守醫院規章制度等內容。然后由勞動者簽名，用人單位蓋公章及代表人簽名，勞動者和用人單位各執一份。本案確實沒有以上這樣的“勞動合同”。但是，雙方對“勞動合同”應有的內容也都達成了一致并得到的執行，并通過《某醫院護士入職登記表》這樣的形式予以固定和記載，也仍然是符合書面“勞動合同”特征的，因而，是可以認定雙方存在書面勞動合同的。
趙某是一名木工。2017年5月初趙某與某建筑裝飾有限責任裝修公司簽訂一份《加工承攬協議》，其主要內容為：趙某按公司要求為公司加工裝飾裝修用的木質構件，按實際完成的工作量計算報酬。還約定了對木地板按加工的平方米計算，對一些難以計算的木質構件和零星的木質構件由雙方根據具體情況協商計算報酬。在2017年7月初，公司在為一家賓館裝修中，由于公司自己的木工受傷休假，現場沒有了木工?？紤]到裝修的施工現場隨時需要有木工，公司便和趙某商量后，對雙方的《加工承攬協議》增加了以下內容：由趙某到公司裝修的施工現場工作，工作時間按公司要求，公司按每到現場一天另外在加工承攬報酬之外再付給趙某20元，遲到、早退則取消這20元，曠工則要罰10元；如果現場需要加班趙某也和公司員工一樣加班，加班費用除了按加工承攬協議支付外，每加班1小時再公司再支付10元。另外，還約定趙某要遵守公司在現場的工作安全制度和管理制度，出現人身傷害責任自負等內容。
2017年7月25日，趙某在加班到晚8點騎電動車回家過程中和一輛摩托車相撞受傷，摩托車駕駛人逃逸。交警部門認定摩托車駕駛人負事故的全部責任，趙某無責任。趙某為治療傷害住院11天，按醫囑休息14天，花醫療費5800余元。因趙某和公司就醫療費承擔問題不能協商一致，趙某向當地勞動爭議仲裁機構申請仲裁，請求確認其與公司之間存在勞動關系。仲裁機構審理后調解不成，裁決駁回了趙某的申請。接著，趙某向法院提起訴訟，請求確認其與被告公司之間存在勞動關系。法院判決支持了趙某的訴訟請求。
一方為另一方完成工作，彼此之間成立的可能是勞務法律關系，也可能是勞動法律關系或者是其他的法律關系。雖然人們認定法律關系的方法是循名責實，但在一般情況下，簽訂的是什么名稱的法律關系合同就認定為是什么名稱的法律關系，尤其是在當事人在履行過程中比較順利沒有發生事故的情況下更上如此。例如，就本案來說，如果不是發生交通事故，合同順利履行結束，當事人是想不到去計較（也沒有必要計較）什么勞動關系還上其他什么關系的。但是，一旦發生事故，由于不同的法律關系對當事人之間的權利義務分配上的差別，譬如，如果是勞動關系，提供勞動一方在工作中受到的傷害包括在上下班的路上受到的非自己是主要責任的交通事故傷害，都屬于工傷，要由用人單位承擔賠償責任，而其他法律關系則不存在這個問題，此時的當事人就不能不細細思量，認真計較了。
本案雙方簽訂的是名為《加工承攬協議》，加工承攬當然不屬于勞動關系。但是，認定彼此之間究竟屬于什么法律關系，當然要“循名”，但更要“責實”。因為，當事人之間究竟屬于是屬于什么樣的法律關系，歸根到底不是由外在的名字所決定，而是由內在的內容，即由它的本質特征所決定的。根據，2005年我國勞動和社會保障部的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社發【2005】12號）中第1條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形，勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動上用人單位業務的組成部分。”
由此觀之，本案原告和被告之間的關系是符合上述規定的。首先，雙方都具備法律規定的主體資格以及原告從事的工作也是被告單位的業務組成部分這都是沒有問題的；其次，原告從事的上有報酬的勞動，受被告的勞動管理，比如要按時上下班，遲到早退或者曠工都要接受處罰，還要遵守公司在現場的工作安全制度和管理制度等。因此，盡管原、被告之間訂立的是《加工承攬協議》，但其在實際履行中的實質內容完全符合勞動關系的本質特征，在認定上就不該只是“循名”而不“責實”了，而是應當透過現象看本質，認定為彼此之間成立的是勞動法律關系。原告在下班的路上發生非本人的交通事故受到傷害也正是在雙方存在勞動關系的情況下。
因此，在對彼此之間法律關系的認定中，要看形式更要看實質，要“循名”更于鏊“責實”。如此，方能做到對糾紛的正確處理。
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