勞動力市場，不同的用工關系所涉及的法律關系不同；法律關系不同，那么各方的權利與義務也不同。不少人對勞動者、臨時工、勞務工、派遣工、承攬人以及非全日制勞動者等身份的理解存在混淆，導致因其沒有履行相應的法定義務而承擔了法律責任。
在本期的知識分享中，本律師為各位詳細介紹一下，勞動關系、勞務關系以及承攬關系下的聯系與區別，供大家參考借鑒。
根據我國勞動合同法的規定，用人單位是依照中華人民共和國法律設立的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。
而勞動者，是具有完全民事行為能力、未達到法定退休年齡且未享受基本養老保險待遇的人，不包括未取得相應就業證件的外國人、無國籍人。
對于已經達到法定退休年齡，但是不能享受基本養老保險待遇的人員，其是否與用人單位構成勞動關系，需要作如下區分：
1）勞動者在用人單位工作期間達到法定退休年齡，非因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，鑒于勞動者不能享受基本養老保險待遇不可歸咎于用人單位，此時應不認定其與用人單位之間構成勞動關系，應按照勞務關系處理。
2）勞動者在用人單位工作期間達到法定退休年齡，且因用人單位原因不能能享受基本養老保險待遇的，鑒于勞動者不能享受基本養老保險待遇系因用人單位所致，故應當繼續認定雙方之間構成勞動關系，直至勞動者符合享受基本養老保險待遇時止。
在勞動關系下，用人單位負擔著比勞動者更多的法定義務。以下為本律師所列舉的部分法定義務及相應法律責任：
1）自用工之日起一個月內需要與勞動者訂立書面勞動合同；否則，自次月起需要向勞動者支付雙倍工資。
2）除勞動者自愿與用人單位簽訂固定期限勞動合同外，自法定應當簽訂無固定期限勞動之日起應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同；否則，需要向勞動者支付雙倍工資差額。
3）雙方可以在勞動合同中約定試用期，但是試用期的規定不得違反法律規定。試用期內的工資也不得低于法律規定的比例。
4）除最低服務年限、保密義務以及競業限制義務等內容可以給勞動者附加相應的違約責任外，用人單位在勞動合同中一般難以再以其他事由要求勞動者承擔其他事項的違約責任。
5）鑒于用人單位與勞動者之間存在人身以及經濟上的隸屬關系，用人單位違反勞動合同法等相關法律規定，勞動者有權解除合同，并且向用人單位主張經濟補償。如果用人單位違法解除勞動合同的，還需要向勞動者支付賠償金。
6）用人單位執行裁員措施之前，需要向勞動行政部門履行報告手續。
7）勞動關系因勞動者開始依法享受基本養老保險待遇終止，并不以勞動合同約定的勞動期限為限制。
8）對于勞動合同期滿的，除非用人單位維持或者提高勞動待遇而勞動者不愿意簽訂外，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者降低錄用條件的，勞動者有權向用人單位主張相應的經濟補償。
9）在勞動關系下，用人單位需要向勞動者繳納社保、住房公積金，以及按照當地政策要求向特定條件下的勞動者支付高溫費。
10）勞動者超出勞動合同約定或者法律規定的標準工作時間之外提供勞動的，屬于加班。加班費的計算依據勞動合同法等相關法律規定執行。
11）勞動者在工作過程中或者在上下班途中等收到傷害的，依法可以認定為工傷的，按照工傷標準進行申報和認定，并給予相應的工傷待遇。
12）用人單位如果招用了與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
13）依據我國勞動合同法的規定，對特定的人員簽訂了競業限制協議，法律強制性規定競業限制義務的期限不得超過兩年。
在雙方因勞動關系而發生爭議的，必須采用勞動仲裁前置的程序；除對于用人單位一裁終局的特定案件外，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
對于勞動仲裁而言，申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
對于勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效的限制；但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
而勞務關系或者承攬關系下，雙方發生爭議糾紛的，可以直接向法院提起訴訟，無需通過勞動仲裁前置程序。當然，對于雙方因勞動關系而簽訂的一攬子勞動報酬結算協議，例如工資欠條等，勞動者也可以不通過勞動仲裁前置程序，而直接向法院提起訴訟。
在勞動關系中還有另外一種非典型的用工形式，即非全日制用工勞動關系。非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不得超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工具有如下特點：
2）一個勞動者可以與多家用人單位建立非全日制用工關系；
4）任何一方均可以隨時解除合同，且不用支付經濟補償；
勞務關系，一般建立于自然人之間形成的勞務關系，比如農村自建房在建造過程中個人與個人之間形成的臨時性、補充性的用工關系。在勞務關系下，主體的身份不做強制性要求，雙方的法律地位是平等的。
在勞務關系履行過程中發生爭議的，適用《民法典》（原為合同法）相關法律規定，不適用勞動法等相關法律法規的規定。勞務關系與勞動關系在區分時，需要把我以下要點。本律師不建議從現狀去倒推雙方的法律關系，而是根據實務中雙方的法律關系特征來進行區分。
1）勞動關系發生在用人單位與勞動者之間，即經濟組織與自然人之間。而勞務關系一般發生在平等主體之間，即自然人與自然人之間，經濟組織與經濟組織之間，一般以自然人之間為常態化。
2）工資的支付周期存在明顯區別。在勞動關系下，雙方受制于勞動合同的約束，或者受雙方長期形成的用工關系所形成的習慣，工資發放時間較為固定，不輕易發生變化。而勞務關系下，一般以工作完成時一次性結算，或者按照小時、天數來即時結算，工資發放周期不固定。實務中，常見的“臨時工”，即東家的活干完之后就立即結算報酬的就是典型。
3）對工作時間是否作出強制性要求不同。在勞動關系標準工時下，勞動者每天工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時，超出標準工時下的工作會被認定為加班，用人單位需要支付勞動者加班費。如果勞動者不按照規定時間上下班，會被認定為曠工，接受用人單位的內部處罰。而在勞務關系下，可以按照時間來結算報酬，也可以按照工作成果來結算報酬。在農村地區以及部分家裝行業，有償幫工的水泥漿、木工等，采用固定日報酬的形式來計算勞務費用。勞務關系下，在保障勞務人員身體健康的情況下，一般對每日工作時長以及每周工作時長不做限制。
4）是否受用人單位內部規章制度約束不同。鑒于勞動關系下，雙方存在較強的經濟隸屬關系，勞動者依賴于用人單位較強，用人單位發放的勞動報酬可能占到勞動者工資的大部分，因此勞動者作為用人單位的內部員工，需要接受用人單位內部通過民主程序制定的規章制度。而在勞務關系下，雙方之間的地位是平等的，除了雙方可以在合同中給各自附加相應的義務外，任何一方均不受另一方內部規章制度的約束。
5）是否只能受雇于一家經濟組織不同。在勞動關系下，一般不允許勞動者同時受雇于兩家用人單位。在勞務關系下，提供勞務的人員可以與多個民事主體建立勞務關系。
6）因公受傷所獲得的待遇不同。在勞動關系下，勞動者因公受傷的屬于工傷，按照工傷保險待遇獲得相應補償。如果因第三人非故意而造成人身傷害的，不影響勞動者另行按照人身損害賠償標準去向第三人主張人身損害賠償。而在勞務關系下，提供勞務者受害責任糾紛按照人身損害賠償標準獲得相應補償。
在實務中，存在以簽訂勞務合同來規避勞動關系認定的做法，鑒于司法實務中已經有很多裁判案例對區分勞務關系和勞動關系做出了典型的裁判規則，勞動關系的認定一般要結合雙方的實際行為和外觀表象來綜合認定。
對于承攬關系的認定，可以結合《民法典》合同編對承攬合同的法律規定來分析。
承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付報酬的合同。但就這一點，有點類似以完成一定工作任務為期限的勞動合同。但是，勞動合同與承攬合同存在非常明顯的區別。
1）承攬合同下，承攬人是利用自己的設備、技術和勞力來完成主要工作。而勞動合同下，勞動者的生產資料幾乎全部來自于用人單位，僅需要提供勞動力即可。
2）承攬合同下，雙方之間的法律關系終止以完成定作人交付的工作任務為標志。而勞動合同下，雙方之間的法律關系一般以勞動期限終止為標準。
3）承攬合同下，對雙方的主體身份均不做任何要求，特定行業除外；而勞動關系下，要求用人單位是經濟組織，勞動者是自然人。
4）承攬合同下，承攬人的報酬依據合同約定執行；而勞動關系下，用人單位需要按照國家法律規定來發放工資。
5）承攬合同下，承攬人既可以在定作人指定場所完成承攬任務，也可以在自己的場所完成承攬任務；在勞動合同下，勞動者的工作地點是固定，即在用人單位所在地工作，有上下班的概念。
6）承攬合同下，如果承攬人所交付的工作成果不符合約定的質量要求的，定作人可以合理選擇請求承攬人承擔修理、重作、減少報酬、賠償損失等違約責任。在勞動關系下，除非勞動者是故意造成用人單位損失的，否則用人單位無權向勞動者主張違約責任或者進行損失賠償。即便按照用人單位內部規章制度可以對勞動者的重大過錯進行扣款處理的，最高扣款額度也不得超過當月應發工資的20%。
7）承攬合同下，定作人在承攬人完成工作前可以隨時解除合同；但是在勞動合同下，任何一方均不得隨意解除合同。
8）除非承攬人愿意，否則定作人無權要求承攬人承擔競業限制義務。但是，雙方可以在承攬合同中就知識產權保護作出合同約定。而勞動關系下，用人單位可以與勞動者簽訂競業限制義務。
綜上所述，本律師認為，區分勞動關系、勞務關系還是承攬關系，需要結合合同主體身份、工作內容、工資發放形式和周期、工作地點、工作時間等因素進行綜合判定，不能簡單只憑借一份合同來認定雙方之間的法律關系。
