一、用人單位與勞動者約定，滿足一定條件時，由該單位通過向勞動者授予一定比例股權等方式進行股權激勵，作為該勞動者的額外報酬，勞動者與用人單位就股權激勵發生糾紛，一般情形下應當屬于勞動爭議受理范圍。

二、在勞動者主張加班費的案件中，用人單位提出時效抗辯的，仲裁時效適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款關于特別時效的規定。

三、用人單位違法解除勞動合同，即便勞動者個人也存在過錯，只要不屬于《勞動合同法》第 39 條規定的情形，勞動者主張用人單位全額支付違法解除勞動合同賠償金的，應予支持。

四、勞動者存在違反競業限制義務的行為，對于勞動者履行競業限制義務期間收到用人單位向其支付的經濟補償，用人單位要求返還的，不應支持，但雙方另有約定的除外。

五、用人單位與勞動者約定，勞動者在職期間違反保密義務需向用人單位支付違約金，勞動者主張該約定無效的，應予支持；勞動者因此給用人單位造成損失的，用人單位可以要求勞動者賠償損失。

六、勞動合同對調崗沒有明確約定，用人單位未與勞動者協商一致，用人單位未依照法律或者有效的規章制度調整工作崗位的，勞動者拒絕新崗位工作而沒有到崗的，一般不應認定為曠工。

七、勞動者主張待崗期間用人單位應當支付未休帶薪年休假工資的，應不予支持。

八、用人單位實行不定時工時制，勞動者主張休帶薪年休假的，應予以支持，但是用人單位能夠舉證證明實行不定時工時制的勞動者可以自主決定連續休假時間的除外。