對自然人的人格權受到侵害后的精神損害賠償，尤其的其中具體賠償數額的確定，無疑是司法審判中的一個難點問題。在我國《民法典》頒布之前，我國法律雖然有侵犯人格權承擔精神損害賠償的規定，但都沒有規定確定賠償數額多或者少的考量因素。為了便于司法操作和保證司法的公平，最高人民法院頒布了《關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》（法釋【2001】7號），共計12條的司法解釋。該解釋除規定侵犯死者的姓名、肖像，侵犯具有人格象征意義的特定紀念物品的精神損害賠償等內容外，主要是規定了確定精神損害賠償數額的諸種考量因素（第十條）。應當承認，該解釋對精神損害賠償的數額確定起到了重要作用。在2021年1月1日《民法典》實施之前的2020年12月23日，最高人民法院根據《民法典》的規定，對《關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》）進行了修改，由12條改為6條。該解釋雖然其開頭即明示“根據《中華人民共和國民法典》等有關法律規定，結合審判實踐，制定本解釋”，但是，尤其是在第5條“精神損害賠償數...
一、用人單位與勞動者約定，滿足一定條件時，由該單位通過向勞動者授予一定比例股權等方式進行股權激勵，作為該勞動者的額外報酬，勞動者與用人單位就股權激勵發生糾紛，一般情形下應當屬于勞動爭議受理范圍。 二、在勞動者主張加班費的案件中，用人單位提出時效抗辯的，仲裁時效適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款關于特別時效的規定。 三、用人單位違法解除勞動合同，即便勞動者個人也存在過錯，只要不屬于《勞動合同法》第 39 條規定的情形，勞動者主張用人單位全額支付違法解除勞動合同賠償金的，應予支持。 四、勞動者存在違反競業限制義務的行為，對于勞動者履行競業限制義務期間收到用人單位向其支付的經濟補償，用人單位要求返還的，不應支持，但雙方另有約定的除外。 五、用人單位與勞動者約定，勞動者在職期間違反保密義務需向用人單位支付違約金，勞動者主張該約定無效的，應予支持；勞動者因此給用人單位造成損失的，用人單位可以要求勞動者賠償損失。 六、勞動合同對調崗沒有明確約定，用人單位未與勞動者協商一致...
